Le mini livre blanc publié par Didier Erwoine et intitulé « Le Personal Branding au service de l'entreprise » a retenu mon attention. C’est un d’abord un travail sérieux de compilation sur les apports du web 2.0, du marketing, du développement personnel et de la gestion de carrière au Personal branding. Comme dans un livre de cours on y révise des connaissances alimentées par de multiples sources et comme dans un libre service, on y fait quelques découvertes inattendues. Puis l’auteur nous montre en quoi le Personal branding peut être profitable ou dommageable pour l’entreprise.
Le Personal branding peut fournir les leviers nécessaires pour faire émerger une configuration organisationnelle en réseau ou par projet. Et par ricochet, faire évoluer la notion de description de fonction vers celle de descriptions de missions. A partir du moment où on suppose que l’individu gère sur des compétences en continuel mouvement.
Rampersad estime qu’un employé ne doit pas être délimité à sa description de fonction. Cardinal envisage des descriptions de tâches moins cadenassées permettant davantage de flexibilité et de prise d'initiative. Cette prise d’initiative où il imprime sa marque a souvent pour conséquence une modification du contenu de sa fonction (révision des priorités, ajout de responsabilités, ...)
« Pourquoi, un employé ne pourrait, à tout moment de sa carrière, proposer à son employeur une offre de service qui dépasserait le contenu formel de sa fonction ? Et donc réorienter le descriptif de sa fonction ? », se demande Didier Erwoine.
Ceci lui permettrait de développer sa marque personnelle au sein même de l’entreprise et l’entreprise bénéficierait des apports des nouvelles activités initiées. Dans un cadre institutionnel souple, une partie du contenu de la fonction pourrait être personnalisée. L’hypothèse est séduisante mais comporte le risque que l’entreprise soit confrontée à un personnel venant faire son shopping de missions et acceptant difficilement les tâches les moins intéressantes.
Marque personnelle et culture de l’entreprise
Pour concilier développement de sa marque personnelle et pérennité de l’entreprise, Didier Erwoine préconise de mettre en place un code déontologique poussant le travailleur à utiliser sa marque personnelle en bon père de famille, de promouvoir des valeurs organisationnelles prônant l’esprit de collaboration, de prendre en compte un contrat psychologique définissant les attentes réciproques de l’employeur et de l’employé, et d’évaluer la compatibilité entre marque personnelle et culture de l’entreprise. « En plus d’évaluer les compétences du candidat lors d’un recrutement, il serait donc également judicieux d’évaluer ses valeurs, son image, ... bref, sa marque personnelle dans son ensemble, afin d’estimer le degré de cohérence entre la marque personnelle de l’individu d’une part, et les marques corporate et employeur de l’entreprise d’autre part. »
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